REEF geeft raad nieuwsbrief
Dit zijn wij, team REEF geeft raad, wij binden, wij boeien en geven iedere maand kennis op juridisch advies met nuttige tips en content.
onze kennis uw groei
Verzoek tot vast dienstverband
Onlangs heeft de rechtbank Limburg een belangrijke uitspraak gedaan. Sinds de wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking is getreden, hebben werknemers de mogelijkheid om hun werkgever te vragen om voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst met wisselende uren per week schriftelijk een vast werkpatroon verzoekt.
Als werkgever moet je op tijd reageren op dit verzoek. Doe je dit niet, dan wordt het verzoek automatisch gevolgd. In een recente zaak in Limburg vroeg een werknemer met een tijdelijk contract om een vast dienstverband. Omdat de werkgever niet tijdig reageerde, stelde de werknemer dat er een vast dienstverband was ontstaan.
De rechter moest bepalen of het verzoek om een vast dienstverband ook als een vraag naar voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden geldt. De rechter oordeelde positief: ook voor dit soort verzoeken moet je schriftelijk en binnen de termijn reageren. Doe je dit niet, dan wordt het tijdelijke contract automatisch omgezet in een vast dienstverband.
Let dus goed op! Mocht je een verzoek ontvangen, reageer dan tijdig. Schakel altijd een specialist van REEF in voor raad en daad!
Een verzoek gekregen? Neem dan nu contact met ons opVraag van de Maand: Ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten
Vorige maand hebben we verschillende vragen ontvangen over ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten. Een ontbindende voorwaarde is rechtsgeldig als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:
1. De voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn
Voorbeelden van niet-toegestane voorwaarden zijn: de arbeidsovereenkomst eindigt bij onvoldoende werk, wangedrag, of slecht functioneren. Deze situaties zijn afhankelijk van jouw zienswijze als werkgever. Als een bedrijfseconomische reden ten grondslag ligt aan de beëindiging, speelt vaak jouw beoordeling een rol, wat de ontbindende voorwaarde ongeldig maakt.
Als je bewust invloed uitoefent om een objectieve voorwaarde wel of niet te laten intreden, kan dit tot een onredelijke uitkomst voor de werknemer leiden. In dat geval houdt een beroep op de ontbindende voorwaarde geen stand.
2. De voorwaarde mag niet strijdig zijn met het ontslagrecht
Een ontbindende voorwaarde is ongeldig als deze resulteert in een situatie die niet verenigbaar is met de bescherming door het ontslagrecht. De voorwaarde mag niet discriminerend werken. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om overeen te komen dat de overeenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of zwanger wordt. Evenmin is een voorwaarde toegestaan die de arbeidsovereenkomst beëindigt bij ziekte of het niet meer voldoen aan bepaalde geestelijke of lichamelijke belastbaarheidseisen. Ook voorwaarden waarbij het arbeidscontract eindigt bij beëindiging of overgang van de onderneming, hebben geen werking.
3. Door het intreden van de ontbindende voorwaarde moet de arbeidsovereenkomst inhoudsloos worden
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst geen betekenis meer heeft bij het intreden van de ontbindende voorwaarde. De voorwaarde moet verbonden zijn aan de functie of de inhoud van het werk. Bijvoorbeeld: als iemand een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) nodig heeft voor het werk en deze niet krijgt, kan de persoon het werk niet uitvoeren en wordt de arbeidsovereenkomst inhoudsloos.
Heb je vragen over ontbindende voorwaarden of andere kwesties binnen jouw onderneming? Neem gerust contact met ons op. Wij staan klaar om je te ondersteunen!
Ontbindende voorwaarden checkHeb je een vraag?
Denk je bij het lezen: Ik heb ook een brandende vraag! Geef deze aan ons door op info@reefgeeftraad.nl en wie weet behandelen wij jouw vraag als volgende vraag van de maand.
Ik heb de vraag van de maand!