REEF geeft raad nieuwsbrief
Het is weer tijd voor de vraag van de maand, onze bedrijfsjurist, Marlou Savelkoul geeft hierbij jurdisch advies. Maar voor we dat gaan doen, willen wij u graag voorstellen aan onze nieuwe collega Mitchel.
onze kennis uw groei
Even voorstellen
Hierbij mag ik mijzelf voorstellen. Sommigen hebben mijn naam of gezicht al voorbij zien komen bij mailverkeer, jaargesprekken of bij de RDK. Ik ben Mitchel van Beek (junior) bedrijfsjurist bij REEF geeft raad. Geboren en getogen in Helmond, daar nog steeds woonachtig. Ik heb de bachelor rechtsgeleerdheid en de master ondernemingsrecht gevolgd aan de universiteit van Tilburg. Tijdens mijn studie heb ik ook nog bij een advocatenkantoor en notariskantoor gewerkt. Per 6 maart ben ik het team van REEF komen versterken. Mocht ik u ergens bij kunnen helpen neem dan gerust contact met mij op! Graag maak ik alvast een connectie met u op LinkedIn.
LinkedIn Mitchel van BeekUpdate betaald ouderschapsverlof
In eerdere nieuwsbrieven hebben wij u geïnformeerd over het betaald ouderschapsverlof. Sinds 2 augustus 2022 kunnen ouders in het eerste levensjaar van een kind maximaal 9 weken lang betaald ouderschapsverlof opnemen. Gedurende deze 9 weken wordt 70% van het loon betaald. Dit krijg je als werkgever vergoed door het UWV.
Daarbij hebben we u gewezen op het feit dat werkgevers een verzoek tot betaald ouderschapsverlof mogen weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De invulling van het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zou uit de rechtspraak moeten komen.
Inmiddels is de eerste rechtszaak over het betaald ouderschapsverlof gevoerd. In dit geval ging het om een werknemer die verzocht om aansluitend op haar bevallingsverlof nog negen weken ouderschapsverlof op te nemen. De werkgever heeft dit geweigerd, volgens de werkgever was het te druk en de functie van de werknemer kon niet gemakkelijk worden opgevuld wegens de krapte op de arbeidsmarkt. De werknemer is na de weigering naar de rechter gestapt.
De rechter neemt bij zijn uitspraak tot uitgangspunt dat op grond van de wet, een werknemer ouderschapsverlof mag opnemen gedurende een periode en op de wijze die de werknemer zelf uitkiest. Een werkgever mag alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelangen én in uitzonderlijke gevallen. Daarbij oordeelt de rechter dat er sprake is van een zwaarwegend belang indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten. De rechter oordeelt dan ook dat de werkgever de verlofaanvraag niet mag weigeren omdat er geen sprake was van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De andere werknemers konden ook tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof de boel draaiende houden, dus dat zouden zij in deze extra periode ook kunnen.
Wat leert deze uitspraak u nu?
De lat voor weigering van betaald ouderschapsverlof ligt zeer hoog. Het verlof zal dus in veel gevallen plaatsvinden conform de wens van de werknemer. Alleen in de gevallen dat het verlof de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten kan dit mogelijk een reden zijn om het verlof te weigeren.
Mocht u in de situatie komen dat u het betaald ouderschapsverlof wilt weigeren, kunnen wij altijd met u meekijken of uw weigering kans van slagen heeft.
Meer informatieBeëindiging van de zorg- en huurovereenkomsten
In Nederland zijn veel verschillende professionele organisaties actief die hulp en begeleiding bieden aan kwetsbare personen in de samenleving. De hulp kan bestaan uit het bieden van onderdak in combinatie met begeleiding. Dit onderdak kan geboden worden door cliënten intern op te nemen of door woningen aan cliënten ter beschikking te stellen. In deze gevallen verkrijgt de cliënt een woning maar is die gekoppeld aan de begeleiding die de cliënt ontvangt. In deze gevallen is er vaak sprake van een gemengde overeenkomst; een zorg- en huurovereenkomst.
Deze samenhang gaat vaak goed totdat de begeleiding tussentijds wordt beëindigd. Op dat moment ontstaat regelmatig een discussie met cliënt over het verlaten van de woning. De organisatie neemt het standpunt in dat er sprake is van een gekoppelde overeenkomst waarbij het zorgelement overheerst, wanneer de zorg eindigt dient daarom ook het woonelement te eindigen. Cliënten zien deze elementen los en verwachten dat zij in de woning kunnen blijven wonen, omdat zij denken huurbescherming te genieten. Dit zorgt voor veel discussie en gerechtelijke procedures waarbij de organisaties ontruiming van de woning vorderen.
In de praktijk werd gezocht naar een eenvoudige systematiek om de gekoppelde zorg- en huurovereenkomsten te beëindigen zonder vast te lopen in het dwingende huurrecht. Er is daarom een voorstel gedaan in de Tweede Kamer om deze gevallen aan te merken als een specifieke doelgroep, waardoor de huur opgezegd zou kunnen worden op grond van dringend eigen gebruik. Zodra de cliënt geen zorg meer ontvangt, is hij niet langer de doelgroep, de organisatie kan dan de huurovereenkomst beëindigen wegens dringend eigen gebruik voor de instroom van nieuwe cliënten, die wel de doelgroep zijn. Dit voorstel is inmiddels ingetrokken maar er zijn weer nieuwe plannen om dit opnieuw aan de Tweede Kamer voor te leggen.
Dit voorstel neemt enkele voordelen en nadelen met zich mee. Het eerste nadeel betreft de beperkte betekenis van een doelgroepcontract. Alleen in de gevallen dat het zorgelement niet overheerst en er wel sprake is van een huurovereenkomst en huurbescherming zou deze regeling een oplossing kunnen bieden. In die gevallen kan dit voorstel alleen een oplossing beiden als de huurovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met een doelgroep bepaling. De discussie of er sprake is van een gemengde overeenkomst waarbij het zorgelement overheerst, blijft dus bestaan. Dit voorstel biedt enkel een mogelijk oplossing voor de gevallen dat er wordt geoordeeld dat het zorgelement niet overheerst en er in die gevallen dan sprake is van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een doelgroep verklaring.
Een ander nadeel betreft dat als er sprake is van een doelgroep overeenkomst dat de organisatie de huurovereenkomst alleen kan beëindigen als er sprake is van dringend eigen gebruik. Dit zal in beginsel geen probleem zijn want er zullen altijd andere cliënten zijn die hulp nodig hebben en waarvoor de organisatie de woning dient te gebruiken. Het nadeel is dat er rekening gehouden moet worden met de wettelijke opzegtermijn en de organisatie mogelijk gedurende langere tijd aan een ex-cliënt gebonden is wie geen zorg meer krijgt.
Op dit moment is het alleen nog een plan om dit voorstel aan de Tweede Kamer voor te leggen, zodra er meer duidelijkheid is zullen wij u verder informeren. Voor nu blijft het van belang om een duidelijke samenhang te maken tussen de zorgovereenkomst en de huurovereenkomst. Wij kunnen uw overeenkomsten ook voor u controleren.
Neem contact opDeliveroo uitspraak: arbeidsovereenkomst of zzp’er?
Na lang wachten heeft de Hoge Raad op 24 maart 2023 uitspraak gedaan in de Deliveroo zaak. De zaak gaat over de vraag of de maaltijdbezorgers van Deliveroo in Nederland werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst.
De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Om te kunnen beoordelen of een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, moet door uitleg aan de hand van de verwachtingen die partijen redelijkerwijs kunnen hebben worden vastgesteld weke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen.
Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. Voor deze kwalificatie is niet van belang of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen.
Of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Van belang kunnen onder meer zijn de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht, het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd, de hoogte van deze beloningen, en de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt. Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.
Deliveroo nam het standpunt in dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst omdat de maaltijdbezorgers onder andere de vrijheid hadden om wel of niet op werk te verschijnen en om bezorgingen al dan niet te aanvaarden. Daarnaast hadden zij het recht om zichzelf te laten vervangen.
De Hoge Raad gaat niet mee in dit standpunt. Ondanks de vrijheid om wel of niet op werk te verschijnen en bezorgingen te accepteren. Of voldaan is aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst hang af van de verdere omstandigheden van het geval, waarbij in het bijzonder van belang is wat geldt indien betrokkene wel verschijnt en een opdracht tot werk aanvaardt.
Met betrekking tot het recht om zich te vervangen oordeelt de Hoge Raad dat de vervanging voornamelijk ziet op een tijdelijke vervanging en geen vervanging waarbij de maaltijdbezorger zijn werkzaamheden consequent door iemand anders laat verrichten.
De Hoge Raad is dan ook van oordeel dat de maaltijdbezorgers gezien moeten worden als werknemers.
Welke les kunt u hieruit halen? Indien een persoon de vrijheid heeft om zelf te bepalen wanneer hij komt werken, is er niet per definitie sprake van een zzp’er. Het is daarnaast ook belangrijk hoe de verhoudingen zijn als deze persoon wel besluit komt te werken.
In de gevallen dat er een modelovereenkomst geen verplichting tot persoonlijke arbeid wordt gesloten is het van belang dat de opdrachtnemer zich daadwerkelijk voor langere tijd kan laten vervangen.
Neem contact opREEF geeft raad kennissessie: CAO
Op 2 mei van 18:00 tot 20:00 uur organiseert het team van REEF geeft raad een kennissessie over de cao. Tijdens de kennissessie zullen verschillende aspecten rondom een cao worden besproken. Hierbij worden onder andere de volgende vragen beantwoord:
- Hoe weet u of u verplicht bent een CAO te volgen?
- Wat is het verschil tussen een AVV-periode en daarbuiten?
- Is het mogelijk te wisselen van een CAO?
Maar ook worden er praktische tips gegeven en handvaten geboden.
Wilt u bij deze kennissessie aanwezig zijn? Meld u dan aan via onderstaande button. Deelname aan de kennissessie bedraagt € 150,- excl. BTW.
We hopen u op 2 mei te zullen zien.
AanmeldenMeer informatie
Neem contact op met Marlou Savelkoul voor de mogelijkheden binnen uw organisatie.