Functiekompassen en
het goede gesprek

Op deze pagina vind je alle informatie over de functiekompassen, zodat jij het goede gesprek kunt voeren met jouw specialist. 

  • Gespreksopbouw

    1. Bekijk de beoordeling(en) van de afgelopen ja(a)r(en) van de specialist. 
    2. Neem de huidige werkzaamheden van de specialist door en haal indien nodig extra informatie op bij de opdrachtgever.
    3. Bekijk het huidige/oude functieprofiel van de specialist en toets de competenties van het oude profiel aan de competenties van de nieuwe functiekompassen.
    4. Bekijk het potentieel van de specialist in de markt: wat is een realistisch niveau, zodat je de specialist plaatsbaar blijft.
    5. Op basis van de bovenstaande informatie valt de specialist in een bepaald kompas.
    6. Bereid je voor op de juiste onderbouwing waarom jij de specialist in het bepaalde kompas plot.

    Ter info: We hebben een overzicht gemaakt van het salaris van de specialisten in relatie tot de nieuwe functiekompassen, om eventuele risico's te inventariseren. Tot nu toe valt iedereen goed in het salarishuis, maar voor sommigen geldt dat er minder toekomstperspectief in salarisgroei zit. 

    De functiekompassen per vakgebied

    Bekijk de functiekompassen onder het kopje 'functiekompassen per vakgebied'. De functiekompassen (nieuw) en functieprofielen 2023 (oud) zijn ook op SharePoint te vinden > HR > Functiekompassen. 

  • Het kompas bestaat uit verschillende niveaus:

    Rolomschrijving > In de functiekompassen vind je per niveau een algemene rolomschrijving, zodat je weet wat er van je verwacht wordt. Op basis hiervan kun je nóg duidelijker in gesprek over verwachtingen.

    Niveau > Ieder kompas kent drie niveaus: operationeel, tactisch en strategisch. Afhankelijk van jouw kennis, vaardigheden en ervaring valt jouw rol binnen één van deze niveaus. Jouw projectmanager neemt je hier in mee.

    Functiezwaarte > Het kompas kent de functiezwaarte junior, medior en senior. Als junior lever je een bijdrage binnen de scope van het project, als medior toon je eigenaarschap en als senior geef jij richting. Ook hierover praat jouw projectmanager jou bij.

    Competenties > Ieder niveau kent een aantal competenties die gekoppeld worden aan concrete gedragen die nodig zijn om jouw werk goed uit te voeren. De zwaarte van de gedragingen zijn afhankelijk van de functiezwaarte (junior, medior of senior).

    Voorgaande niveaus > De functiekompassen volgen elkaar op. Dat betekent dat een specialist die op tactisch niveau ingeschaald is, de competenties van het opertioneel niveau al beheerst.

    Ontwikkelplan
    Het functiekompas biedt een stevige basis voor jouw ontwikkeling. Vanuit deze basis kun jij samen met jouw projectmanager jouw ontwikkelplan vormgeven. Binnenkort ga je met jouw projectmanager in gesprek over de functiekompassen. Denk dus alvast na over jouw ambities voor aankomend(e) ja(a)r(en), zodat je dit bespreekbaar kunt maken met jouw projectmanager. We zijn ervan overtuigd dat je hiermee het beste uit jezelf kunt blijven halen!

  • Voordelen:

    • Meer ontwikkelmogelijkheden door een duidelijke omschrijving van verantwoordelijkheden mogelijke stappen.
    • Gericht op aspecten uit het vakgebied en dus herkenbaar. 
    • Duidelijke kaders waardoor het eenvoudiger is uit te leggen.
    • De functiezwaarte en het niveau zijn afgebakend en gekoppeld aan het salarishuis en hierdoor zorgen de functiekompassen voor transparantie. 

    Uitdagingen:

    • De functiekompassen moeten op de juiste manier worden ingezet: competenties zijn leidend en niet het gewenste salaris van de specialist.
    • De kwaliteit van de voorbereiding en gespreksvoering is belangrijk en daar moet je tijd voor reserveren. 
    • Er zijn veel ontwikkelstappen te nemen: van operationeel tot en met strategisch en van junior tot en met senior. Echter beschikt niet iedere specialist over de juiste competenties om door te goeien tot strateeg. Dus blijft kritisch! Eén keer iets op het juiste competentieniveau uitvoeren, betekent namelijk niet direct dat iemand in staat is op het juiste niveau te blijven acteren. 

     

  • Schiet niet in de verdediging maar haal de weerstand op:

    • Waarom kijkt de specialist er anders tegen aan?
    • Wat had de specialist zelf verwacht en met welke beargumentatie?
    • Waarin zit jullie grootste verscihl in perceptie? Valt hierin een compromis te vinden door het maken van duidelijke afspraken, bijvoorbeeld aan de hand van een ontwikkelplan? Zie hiervoor 'Ontwikkelplan a.d.h.v. functiekompas'.
    • Pak je voorbereiding en de onderbouwing erbij, want het verschil kan niet snel dusdanig groot zijn, dat jullie er niet samen uitkomen. 
    • Wanneer je er echt niet uitkomt, parkeer dan het gesprek. Stel aan de specialist voor dat je beiden het gesprek laat landen en er op een later moment op terugkomen. 
    • Bespreek de kwestie met jouw leidinggevende en schakel, indien nodig, hulp in van HR. 
    1. Zorg ervoor dat jij zelf en jouw specialist duidelijkheid heeft over het functiekompas zelf, voordat je aan de slag gaat met het ontwikkelplan. 
    2. Neem vervolgens jouw specialist mee in de verwachtingen die jij hebt ten aanzien van een promotiestap en haal hierbij ook de perceptie op van jouw specialist.
    3. Maak duidelijke afspraken over de voorbereiding van het ontwikkelplan. 
    4. Spreek met de specialist af dat de bal bij hem/haar ligt om een vervolgafspraak te maken en om de voorbereiding minimaal één week van te voren te delen. Daardoor kun jij je ook goed voorbereiden op het gesprek. 

    Let op: Bij een kleine ontwikkelstap kan het ontwikkelplan ook een kortere tijd duren, zoals 3 tot 4 maanden. 

    Een format voor het ontwikkelplan kun je opvragen bij Kimberley.

  • We hebben gekeken welk salarishuis bij welk vakgebied en functieniveau past. Hierdoor zullen er duidelijke veranderingen zijn in verschillende functies en rollen binnen het vakgebied. Dit betekent dat met name de perspectieven van de hogere rollen is aangepast.

    De hogere rollen in ons vorige functiehuis zijn gebaseerd op alle managers rollen, ongeacht het vakgebied en dat terwijl er een groot verschil in de marktwaarde en verantwoordelijkheden zit. Sommige managers zijn verantwoordelijk voor operationeel werk en hebben twee managers onder zich, terwijl managers uit een ander vakgebied op strategisch niveau functioneren en vijf professionals aansturen.

    De mogelijke risico's:

    De specialist kan iets vinden van de daling van salarisgroei. Sommigen zitten nu hoog ingeschaald en daardoor gauw aan het maximum.

    De functiekompassen maken nu duidelijk wat het daadwerkelijke niveau is en dit kan van invloed zijn op het eerder ingeschaalde niveau en het salaris wat hierbij hoort. 

    Als je een specialist spreekt die weerstand toont:

    - We hebben onderzoek gedaan in de markt en op basis daarvan de functiekompassen en het salarishuis vormgegeven

    - De gesprekken die je inpland zijn geen moment om te onderhandleen over salaris, wél om samen tot een ontwikkelplan te komen waaraan eventueel een promotie hangt. Zie hiervoor het antwoord onder de vraag: Ontwikkelplan a.d.h.v. het functiekompas. 

     

    Klik op het vakgebied waarvan jij het salarishuis nodig hebt:

     

  • Functiekompas per vakgebied

    Klik op jouw vakgebied voor het functiehuis:

Functiekompas per vakgebied

Klik op jouw vakgebied voor het functiehuis: