De Wet verbetering poortwachter is de Nederlandse wet die regelt wat werkgevers en werknemers moeten doen bij ziekteverzuim. Deze wet verplicht beide partijen om actief te werken aan re-integratie en legt vast welke stappen je wanneer moet zetten om langdurig verzuim te voorkomen of te beperken.
De wet is in 2002 ingevoerd om het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen terug te dringen. Het uitgangspunt is simpel: hoe sneller en actiever je werkt aan terugkeer naar werk, hoe groter de kans op succes. Als werkgever draag je hierin de hoofdverantwoordelijkheid, maar ook de werknemer heeft verplichtingen. In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen over verzuim en de Wet verbetering poortwachter.
Welke verplichtingen heeft de werkgever bij ziekteverzuim?
Als werkgever ben je verplicht om bij ziekteverzuim actief te werken aan de re-integratie van je werknemer. Dit betekent dat je de ziekmelding registreert, een bedrijfsarts inschakelt, samen met de werknemer een plan van aanpak opstelt en regelmatig evalueert of de re-integratie op koers ligt.
De belangrijkste werkgeversverplichtingen bij verzuim zijn:
- Ziekmelding registreren: Binnen een week moet je de ziekmelding vastleggen in je verzuimadministratie.
- Bedrijfsarts inschakelen: Bij dreigend langdurig verzuim schakel je een bedrijfsarts of arbodienst in voor een probleemanalyse.
- Loon doorbetalen: Gedurende maximaal twee jaar ziekte betaal je minimaal 70% van het loon door.
- Re-integratie faciliteren: Je biedt passend werk aan binnen je eigen organisatie of, als dat niet mogelijk is, bij een andere werkgever (tweede spoor).
- Dossier bijhouden: Alle stappen, afspraken en evaluaties leg je vast in een re-integratiedossier.
Het niet nakomen van deze verplichtingen kan leiden tot een loonsanctie van het UWV. Dit betekent dat je het loon langer moet doorbetalen, soms tot wel een jaar extra. Het loont dus om vanaf dag één actief met verzuim aan de slag te gaan.
Wat zijn de belangrijkste termijnen binnen de Wet verbetering poortwachter?
De Wet verbetering poortwachter hanteert strikte termijnen die je als werkgever moet volgen. Deze beginnen bij de eerste ziektedag en lopen door tot aan de eventuele WIA-aanvraag na twee jaar ziekte. Het missen van een termijn kan leiden tot sancties.
Dit zijn de belangrijkste termijnen die je moet onthouden:
- Week 1: Ziekmelding registreren en eerste contact met werknemer.
- Week 6: De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op met een advies over re-integratiemogelijkheden.
- Week 8: Werkgever en werknemer stellen samen een plan van aanpak op.
- Week 42: Je meldt de werknemer ziek bij het UWV.
- Week 52: Je evalueert het eerste ziektejaar en stelt indien nodig het plan van aanpak bij.
- Week 87: Je stelt het re-integratieverslag op voor de WIA-aanvraag.
- Week 93: De werknemer dient de WIA-aanvraag in bij het UWV.
Tussen deze vaste momenten door voer je elke zes weken een evaluatiegesprek met de werknemer. Hierin bespreek je de voortgang en pas je het plan van aanpak aan waar nodig. Deze regelmatige check-ins zijn essentieel om te voorkomen dat de re-integratie vastloopt.
Hoe ziet een plan van aanpak bij re-integratie eruit?
Een plan van aanpak is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer over hoe jullie samen werken aan terugkeer naar werk. Het bevat concrete doelen, acties en afspraken over wie wat doet en wanneer. Je stelt dit plan op binnen acht weken na de eerste ziektedag.
Een goed plan van aanpak bevat minimaal de volgende onderdelen:
- Einddoel: Wat is het re-integratiedoel? Volledig herstel in eigen functie, aangepast werk of werk bij een andere werkgever?
- Activiteiten: Welke concrete stappen zet de werknemer richting werkhervatting? Denk aan therapie, opbouwschema’s of omscholing.
- Verantwoordelijkheden: Wat doet de werkgever en wat doet de werknemer? Wie regelt wat?
- Tijdpad: Wanneer worden welke stappen gezet en wanneer evalueren jullie de voortgang?
- Aanpassingen: Welke aanpassingen in werk of werkplek zijn nodig om terugkeer mogelijk te maken?
Het plan van aanpak is een levend document. Elke zes weken evalueer je samen of de afspraken nog kloppen en of je op koers ligt. Verandert de situatie? Dan pas je het plan aan. Zorg dat je alle wijzigingen schriftelijk vastlegt en laat de werknemer tekenen voor akkoord.
Wat gebeurt er als werkgever of werknemer zich niet aan de regels houdt?
Wanneer werkgever of werknemer de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter niet nakomt, volgen er sancties. De werkgever riskeert een loonsanctie waardoor het loon langer moet worden doorbetaald. De werknemer kan gekort worden op het loon of zelfs ontslagen worden.
Sancties voor de werkgever
Het UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag of je als werkgever voldoende hebt gedaan aan de re-integratie. Heb je steken laten vallen? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat je het loon maximaal een jaar langer moet doorbetalen, bovenop de standaard twee jaar. Veelvoorkomende redenen voor een loonsanctie zijn: te laat starten met re-integratie, geen tweede spoor inzetten terwijl dat wel had gemoeten, of een onvolledig re-integratiedossier.
Sancties voor de werknemer
Ook de werknemer heeft verplichtingen. Werkt een werknemer niet mee aan de re-integratie, dan mag je als werkgever maatregelen nemen. Je kunt het loon opschorten of stopzetten zolang de werknemer niet meewerkt. In het uiterste geval, bij herhaalde weigering om mee te werken, kan dit zelfs leiden tot ontslag. Belangrijk is dat je de werknemer altijd eerst schriftelijk waarschuwt en de kans geeft om het gedrag aan te passen.
Het is verstandig om bij conflicten over re-integratie een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Dit geeft duidelijkheid over wie gelijk heeft en voorkomt dat een conflict escaleert.
Wanneer moet je het UWV inschakelen bij langdurig verzuim?
Je bent verplicht om het UWV in te schakelen op twee vaste momenten: de ziekmelding in week 42 en de WIA-aanvraag rond week 93. Daarnaast kun je tussentijds een deskundigenoordeel aanvragen als er onenigheid ontstaat over de re-integratie.
De ziekmelding in week 42 is een administratieve handeling. Je meldt dat je werknemer langer dan 42 weken ziek is. Dit is belangrijk voor de registratie en voorbereiding op een eventuele WIA-aanvraag. Vergeet je deze melding, dan kan dit gevolgen hebben voor de WIA-beoordeling.
Rond week 87 stel je samen met de werknemer het re-integratieverslag op. Dit is een samenvatting van alle inspanningen die jullie hebben gedaan. De werknemer gebruikt dit verslag om uiterlijk in week 93 een WIA-uitkering aan te vragen. Het UWV beoordeelt dan of jullie allebei voldoende hebben gedaan.
Tussentijds kun je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dit is handig wanneer:
- Je twijfelt of de werknemer echt niet kan werken
- Er onenigheid is over passend werk
- De werknemer vindt dat jij te weinig doet aan re-integratie
- Je wilt weten of je op de goede weg bent
Een deskundigenoordeel is niet verplicht, maar kan veel problemen voorkomen. Het geeft beide partijen duidelijkheid en kan helpen om vastgelopen re-integratie weer vlot te trekken.
Hoe REEF helpt met verzuimbegeleiding
Bij REEF begrijpen we dat verzuimbegeleiding meer vraagt dan alleen het volgen van wettelijke termijnen. Onze HR&O specialisten ondersteunen organisaties bij het opzetten en optimaliseren van verzuimprocessen die niet alleen voldoen aan de Wet verbetering poortwachter, maar ook bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen:
- Optimalisatie van verzuimprocessen: We analyseren je huidige aanpak en zorgen voor een gestructureerd proces dat voldoet aan alle wettelijke eisen.
- Ondersteuning bij complexe casussen: Onze specialisten denken mee bij langdurig verzuim of lastige re-integratietrajecten.
- Training en coaching: We helpen leidinggevenden om effectief het verzuimgesprek te voeren en vroegtijdig signalen te herkennen.
- Strategisch HR-advies: We kijken verder dan het individuele verzuimgeval en helpen je organisatie om structureel verzuim te verlagen.
Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij verzuimbegeleiding of andere HR-vraagstukken? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.
Gerelateerde artikelen
- Wat is het verschil tussen ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid?
- Wat mag je verwachten van een hr adviseur bij een reorganisatie?
- Moet ik voor een dakkapel een omgevingsvergunning aanvragen?
- Hoe wordt AI ingezet bij recruitment?
- Hoe werkt consultancy in de praktijk?
Deze inhoud is gegenereerd met behulp van AI en kan fouten bevatten.