Verzuim door een arbeidsconflict pak je aan door het conflict snel te erkennen, de medewerker niet direct als ziek te registreren en binnen twee weken een gesprek te voeren om de onderliggende spanningen te bespreken. Bij conflictverzuim is de medewerker niet medisch arbeidsongeschikt, maar meldt hij of zij zich ziek vanwege werkgerelateerde spanning of onenigheid met collega’s of leidinggevenden.
De sleutel tot een effectieve aanpak ligt in het onderscheiden van echte ziekte en conflictgerelateerd verzuim. Zodra je dit onderscheid helder hebt, kun je gericht werken aan een oplossing die voor beide partijen werkt. In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen over het herkennen en aanpakken van conflictverzuim.
Wanneer is een ziekmelding eigenlijk conflictverzuim?
Een ziekmelding is conflictverzuim wanneer de medewerker zich niet ziek meldt door een medische oorzaak, maar omdat er een onopgelost arbeidsconflict speelt dat spanning, stress of een onwerkbare situatie veroorzaakt. De medewerker voelt zich niet in staat om te werken, maar is strikt genomen niet arbeidsongeschikt in medische zin.
Het herkennen van conflictverzuim vraagt om alertheid op bepaalde signalen. Vaak gaat aan de ziekmelding een periode vooraf waarin spanningen zichtbaar waren: meningsverschillen met een leidinggevende, onenigheid met collega’s, of ontevredenheid over werkomstandigheden. De ziekmelding komt dan als een plotselinge reactie op een escalatie of confrontatie.
Typische kenmerken van conflictverzuim zijn:
- De ziekmelding volgt direct na een conflict, functioneringsgesprek of aanvaring
- De medewerker noemt zelf werkgerelateerde stress of spanningen als reden
- Er waren al langer signalen van ontevredenheid of wrijving
- De bedrijfsarts constateert geen medische arbeidsongeschiktheid
- De medewerker geeft aan wel te kunnen werken, maar niet te willen terugkeren naar de huidige situatie
Het onderscheid is belangrijk omdat conflictverzuim een andere aanpak vraagt dan regulier ziekteverzuim. Bij een medische oorzaak staat herstel centraal, bij een conflict moet je werken aan de onderliggende relatie of situatie. Een bedrijfsarts kan helpen bij het vaststellen of er sprake is van medische klachten of van een arbeidsconflict dat de werkrelatie verstoort.
Wat zijn de verplichtingen van werkgever en werknemer bij conflictverzuim?
Bij conflictverzuim hebben zowel werkgever als werknemer de verplichting om actief te werken aan het oplossen van het conflict en het herstellen van de arbeidsrelatie. De Wet verbetering poortwachter schrijft voor dat beide partijen zich inspannen voor re-integratie, ook wanneer de oorzaak van het verzuim een conflict is.
Verplichtingen van de werkgever
Als werkgever ben je verplicht om de ziekmelding serieus te nemen en een bedrijfsarts in te schakelen voor een objectief oordeel. Je mag niet zelf bepalen dat iemand niet ziek is. Tegelijkertijd heb je de plicht om actief bij te dragen aan een oplossing voor het conflict. Dit betekent dat je openstaat voor gesprekken, bereid bent om naar de situatie te kijken en waar nodig aanpassingen te doen.
Concreet houdt dit in dat je binnen een redelijke termijn een gesprek plant, de medewerker de kans geeft om zijn of haar kant van het verhaal te delen, en onderzoekt welke oplossingen mogelijk zijn. Je bent ook verplicht om mediation te overwegen wanneer directe gesprekken niet tot resultaat leiden.
Verplichtingen van de werknemer
De werknemer is verplicht om mee te werken aan het oplossen van het conflict en kan zich niet blijvend verschuilen achter een ziekmelding. Dit betekent deelnemen aan gesprekken, openstaan voor mediation en actief meedenken over oplossingen. Weigert een medewerker structureel mee te werken, dan kan dit consequenties hebben voor de loondoorbetaling.
Beide partijen moeten zich constructief opstellen. Een conflict los je alleen op als beide kanten bereid zijn om naar elkaar te luisteren en te werken aan een oplossing.
Hoe verloopt het gesprek met een medewerker die zich ziek meldt door een conflict?
Het gesprek met een medewerker die zich ziek meldt door een conflict begint met luisteren zonder oordeel, gevolgd door het gezamenlijk benoemen van het onderliggende probleem en het verkennen van mogelijke oplossingen. Vermijd discussie over of de medewerker wel of niet ziek is en richt je op het herstellen van de werkrelatie.
Een effectief gesprek vraagt voorbereiding. Zorg dat je op de hoogte bent van de voorgeschiedenis, eventuele eerdere incidenten en de context van het conflict. Kies een neutrale locatie en plan voldoende tijd in zodat het gesprek niet gehaast voelt.
Tijdens het gesprek volg je bij voorkeur deze stappen:
- Open het gesprek met empathie: Geef aan dat je het vervelend vindt dat de situatie zo is gelopen en dat je graag samen naar een oplossing zoekt
- Luister actief: Laat de medewerker zijn of haar verhaal doen zonder te onderbreken of in de verdediging te schieten
- Stel verhelderende vragen: Vraag door om te begrijpen wat precies de kern van het probleem is
- Benoem het conflict: Vat samen wat je hebt gehoord en check of je het goed hebt begrepen
- Verken oplossingen: Vraag wat de medewerker nodig heeft om weer aan het werk te kunnen en deel ook jouw perspectief
- Maak concrete afspraken: Leg vast wat de volgende stappen zijn en wanneer jullie weer contact hebben
Het is belangrijk om niet te focussen op schuld of gelijk krijgen. Een conflict heeft meestal meerdere kanten en het doel is niet om een winnaar aan te wijzen, maar om een werkbare situatie te creëren. Soms betekent dit dat beide partijen water bij de wijn moeten doen.
Wanneer schakel je mediation in bij een arbeidsconflict?
Mediation schakel je in wanneer directe gesprekken tussen werkgever en werknemer niet tot een oplossing leiden, wanneer de verhoudingen zo verstoord zijn dat een neutraal gesprek niet meer mogelijk is, of wanneer de bedrijfsarts mediation adviseert als onderdeel van het re-integratietraject.
Een mediator is een onafhankelijke derde die beide partijen begeleidt naar een gezamenlijke oplossing. De mediator kiest geen partij, maar faciliteert het gesprek en helpt om impasses te doorbreken. Dit kan effectief zijn wanneer emoties hoog oplopen of wanneer er sprake is van diepgeworteld wantrouwen.
Signalen dat mediation zinvol kan zijn:
- Gesprekken lopen steeds vast op dezelfde punten
- Er is sprake van verharde standpunten aan beide kanten
- De communicatie is volledig gestopt of verloopt alleen nog via derden
- Eerdere pogingen om het conflict op te lossen zijn mislukt
- De bedrijfsarts geeft aan dat mediation noodzakelijk is voor herstel
De kosten van mediation komen doorgaans voor rekening van de werkgever, maar de investering weegt vaak op tegen de kosten van langdurig verzuim of een juridisch traject. Een succesvolle mediation kan leiden tot herstel van de werkrelatie, duidelijke afspraken over samenwerking, of in sommige gevallen een nette beëindiging van het dienstverband waar beide partijen zich in kunnen vinden.
Het is verstandig om mediation niet te lang uit te stellen. Hoe langer een conflict voortduurt, hoe meer de verhoudingen kunnen verharden en hoe moeilijker het wordt om tot een oplossing te komen.
Wat als het conflict niet opgelost kan worden?
Wanneer het conflict ondanks gesprekken en mediation niet opgelost kan worden, zijn er verschillende vervolgstappen mogelijk: herplaatsing binnen de organisatie, outplacement naar een andere werkgever, of beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst of ontbinding door de kantonrechter.
Het is belangrijk om te erkennen dat niet elk conflict oplosbaar is. Soms zijn de verschillen te groot, is het vertrouwen onherstelbaar beschadigd, of past de medewerker simpelweg niet meer binnen de organisatie of het team. In die gevallen is het beter om een nette exit te regelen dan om een onwerkbare situatie te laten voortbestaan.
De mogelijke scenario’s wanneer het conflict niet opgelost kan worden:
- Herplaatsing: Onderzoek of er een andere functie of afdeling is waar de medewerker wel goed kan functioneren
- Vaststellingsovereenkomst: Maak in onderling overleg afspraken over beëindiging van het dienstverband, inclusief eventuele vergoeding en voorwaarden
- Ontbinding via de kantonrechter: Wanneer geen overeenstemming bereikt wordt, kan de rechter het arbeidscontract ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding
Bij elk van deze routes is het essentieel dat je als werkgever kunt aantonen dat je voldoende hebt gedaan om het conflict op te lossen. Een goed gedocumenteerd dossier met verslagen van gesprekken, mediationpogingen en andere inspanningen is hierbij cruciaal. Zonder dit dossier loop je het risico dat een rechter oordeelt dat je onvoldoende hebt gedaan.
Vergeet niet dat ook bij een beëindiging de menselijke maat belangrijk blijft. Een respectvolle afronding is niet alleen ethisch juist, maar beschermt ook de reputatie van je organisatie en voorkomt negatieve effecten op de achterblijvende teamleden.
Hoe REEF helpt bij conflictverzuim en organisatieontwikkeling
Bij REEF begrijpen we dat conflictverzuim vaak een symptoom is van diepere organisatievraagstukken. Onze HR&O specialisten combineren expertise in verzuimbegeleiding met een brede blik op organisatieontwikkeling, waardoor we niet alleen het acute probleem aanpakken, maar ook werken aan structurele verbetering.
Wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen:
- Verzuimbegeleiding: Deskundige ondersteuning bij het begeleiden van medewerkers met conflictgerelateerd verzuim
- Procesoptimalisatie: Het verbeteren van je verzuimprotocollen en conflictprocedures
- Leiderschapsontwikkeling: Training van leidinggevenden in het voeren van lastige gesprekken en het signaleren van conflicten
- Strategisch HR-advies: Advisering over het creëren van een werkomgeving waarin conflicten minder snel escaleren
Onze aanpak is altijd mensgericht en resultaatgericht. We geloven dat duurzame oplossingen alleen ontstaan wanneer je zowel de individuele situatie als de organisatiecontext serieus neemt. Neem contact met ons op om te bespreken hoe we jouw organisatie kunnen ondersteunen bij het aanpakken van conflictverzuim.
Gerelateerde artikelen
- Hoe communiceer je een reorganisatie naar je medewerkers?
- Wanneer heb je een omgevingsvergunning nodig voor je project?
- Welke programma's zijn verplicht onder de Omgevingswet?
- Hoe lang duurt een recruitment proces?
- Wat moet je als recruiter kunnen?
Deze inhoud is gegenereerd met behulp van AI en kan fouten bevatten.