Zoek Alle vacatures

HR als businesspartner in uitdagende tijden

19 april jl. REEF wederom een inspirerende REEF-deelt-kennis bijeenkomst georganiseerd op de High-Tech Campus te Eindhoven. De avond stond voor het vakgebied HR in het thema van ‘HR als businesspartner in uitdagende tijden: het blijven aantonen van de meerwaarde!’.

René van de Koolwijk en Maaike Huisman hebben hier middels een presentatie op een enthousiasmerende manier invulling gegeven aan de onderwerpen ‘strategische personeelsplanning’ en ‘talent development’.

HR staat voor de uitdaging om de waarde van menselijk kapitaal zichtbaar te maken. Kwalitatieve argumenten, inzichten en redenaties zijn niet langer voldoende om management te overtuigen. Organisaties vragen steeds vaker om bewijsvoering van de toegevoegde waarde van HR. Maaike Huisman heeft met veel plezier haar visie gedeeld op de waarde van strategische personeelsplanning voor HR business partnership. Aan de hand van trends in het HR vakgebied en praktijkvoorbeelden uit haar loopbaan, heeft Maaike voorbeelden aangereikt die bijdragen aan een rol als partner in business. En die helpen om volwaardig gesprekspartner te zijn bij thema’s als strategieontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Uitgangspunt voor business partnership is volgens Maaike Huisman identiteit. Neem bijvoorbeeld de missie van HR. Weten zij wel voldoende waarvoor ze staan? Anders dan dienend zijn aan de behoeften van management en medewerkers. HR zal een eigen identiteit moeten neerzetten wil zij geloofwaardig en effectief zijn. In dit kader is stilgestaan bij vragen als: heeft HR een herkenbare unieke missie? En hanteert zij eigen kernwaarden? Uitgangspunt in de discussie is een grondhouding waarbij van-binnen-naar-buiten denken centraal staat. Immers, wil je anderen in hun kracht zetten, dan zul je bij jezelf moeten beginnen. 

In het verlengde van de identiteit van HR heeft Maaike Huisman de genodigden een inkijk gegeven in HR trends op het gebied van zingeving, bevlogenheid, duurzame inzetbaarheid en waardecreatie. Hierbij kwamen interessante dialogen op gang met vragen als: Wat kan HR doen om bevlogenheid bij medewerkers te faciliteren? Hoe kan HR bijdragen aan zingeving op de werkvloer? En welke instrumenten staan HR tot beschikking om een duurzame bezetting te realiseren? Uit de vele reacties blijkt dat men op verschillende wijze invulling geeft aan de veranderingen in het HR speelveld. Doch ziet men wel dat waardecreatie steeds belangrijker wordt. En daarmee ook de invulling van de HR doelen en activiteiten. Presentatie Maaike Huisman


Het instrument strategische personeelsplanning wint steeds meer terrein. Het is dan ook een uitstekend instrument om als business partner de dialoog met het management aan te gaan. Of dit nu gebeurt aan de hand van de HR 3P matrix – zoals door Maaike toegelicht – of door middel van een aanverwant model. Men is het erover eens dat het thema strategische personeelsplanning vele kansen biedt om aangrenzende HR onderwerpen bespreekbaar te maken, zoals medewerkertevredenheid, vitaliteit, houding en gedrag en performance. Het biedt bovendien een solide basis om mensen in hun kracht te zetten. En dat is uiteindelijk waar het HR vak om draait: de juiste mensen op de juiste plek in de organisatie plaatsen zodat zij effectief en met plezier kunnen bijdragen aan de realisatie van de organisatiedoelen.

Aansluitend hebben de genodigden van René van de Koolwijk een presentatie ontvangen over het onderwerp Talent Development. Binnen het talent development spelen Compensation (het aantrekken en behouden van talent, in zoverre dit mogelijk is via geldelijke beloning), Onboarding (het op een aandachtige manier verwelkomen van nieuw personeel evenals het tijdig en volledig faciliteren van randvoorwaarden om de arbeid goed uit te laten voeren) en Day to Day Work (het bewust laten worden van de belangrijke rol die medewerkers vervullen binnen hun functie als onderdeel van de organisatie), een belangrijke rol.

Verder is het voor P&O zaak om geloofwaardige binding te creëren doormiddel van op maat gemaakt loopbaanadvies en individuele ontwikkelplannen (denk hierbij aan het POP binnen de HR-cyclus).
Hierbij kan de organisatie gebruik maken van de waarde die haar cultuur uitstraalt, met als doel het zijn van een gedegen toegevoegde waarde voor een medewerker om zich onderdeel van te maken.

Een vertaling van missie, visie en principes vertalen in een People Development Roadmap werd aangehaald als de weg die IFF is ingeslagen. De voordelen hiervan zijn:
-    het creëren van het optimaal inpassen van menselijk kapitaal binnen een organisatie
-    het creëren van betrokkenheid voor elke medewerker binnen de lijn van strategie van de organisatie
-    het creëren van mogelijkheden met als doelstelling het bevorderen van communicatie tussen medewerker en manager
-    helderheid voor elke medewerker betreffende de doelstellingen van de organisatie, het integreren van mensgerelateerde processen. Dit alles draagt bij aan het resultaat van een organisatie die sterk samenwerkt aan de strategische doelstellingen.  

Het is hierbij van belang om het management kennis over een dergelijke Roadmap eigen te laten maken. Vastgesteld moet worden wat hun rol hierin gaat zijn en hoe zij hun medewerkers hierbij in kunnen passen. De kracht van dit proces ligt bij de manager die in contact dient te blijven met zijn medewerkers, met als doel het continue sturen op feedback van de medewerker.
Deze signalen kunnen vervolgens worden ingezet om het proces van ontwikkeling te optimaliseren. Hierbij wordt er van managers verwacht dat ze: constant leven aan de hand van de missie, visie en principes van de organisatie, strategie en doelstellingen linken aan het businessplan, sturen op individuele verantwoordelijkheden, doelstellingen en persoonlijke ontwikkelingen, één op één discussies met hun medewerkers voeren op maandelijkse basis en hierbij sturing en feedback geven op de performance van de medewerker in relatie tot zijn of haar doelstellingen.

De afspraken die een leidinggevende met zijn medewerker maakt, kunnen goed ontvangen worden door:
-    Maandelijkse beoordeling door Supervisor (en eventueel medewerker Flexcenter)
-    Een 0-POP op te stellen van bij aanvang werkzaamheden van een nieuwe medewerker
-    De POP’s worden meegenomen in het opleidingstraject van de medewerker 

Maaike HuismanMaaike Huisman: Hubé HRM advies

Maaike Huisman zet mensen in hun kracht. Als HR Business Consultant helpt zij directie en management bij het verhogen van arbeidseffectiviteit. De afgelopen vijftien jaar heeft ze bij diverse profit en non-profit organisaties gewerkt als o.a. HR adviseur, teamcoach, cultuurfacilitator en intervisiebegeleider. Maaike heeft een opleiding in Human Resources gevolgd en is sinds 2009 gecertificeerd Coach.

 

René van de KoolwijkRené van de Koolwijk: IFF Nederland B.V.

Na circa 10 jaar te hebben gewerkt in de uitzend- en detacheringsbranche is de René van de Koolwijk overgestapt naar het HR-vak waarin hij inmiddels meer dan 16 jaar werkzaam is. Gestart als personeelschef bij een grote technische onderneming (Stork) is hij nu Regional HR-directeur voor een grote Amerikaanse onderneming die zich bezig houdt met het ontwikkelen en produceren van geur en smaakstoffen. Deze onderneming telt ongeveer 1000 medewerkers op 2 locaties in Nederland.
Terug
Om deze website goed te laten functioneren maken we gebruik van cookies.
Bekijk ons cookiebeleid.