Zoek Alle vacatures

Een bewezen formule voor organisatiesucces

Door: REEF / 01 oktober 2014 / Personeel en organisatie

Het succes van een organisatie lijkt vooral het gevolg te zijn van: bescheiden leiderschap, het vinden van de juiste mensen, het accepteren van de werkelijkheid, het hanteren van een eenvoudige visie, discipline en technologie als versneller van succes (Collins, 2001; Arnold, 2005; Locke & Latham, 1990; Van der Doef & Maes, 1999; Tinsleu, 2000). Hoe kunt u daar nu in uw praktijk uw voordeel mee doen?

Leon Schaepkens | partner REEF personeel en organisatieBescheiden leiderschap

Deze bescheiden leider bouwt volgens Collins (2001) aan langdurig succes met een tegenstrijdigheid van persoonlijke bescheidenheid en professionele wil. Het is niet dat deze leider geen ego heeft. Hij is zeer ambitieus, maar zijn ambitie richt zich sterk op de organisatie en minder op zichzelf. Deze leider neemt altijd zijn verantwoordelijkheid en gunt anderen de eer. De bescheiden leider motiveert vooral door inspirerende normen en minder door charisma. In het onderzoek van Collins bleek dat 2/3 van de bedrijven in de controlegroep de grote ego’s van deze leiders bij te dragen aan de ondergang van het bedrijf of het blijven hangen in middelmatigheid. Ook bleek dat bedrijven uit de controlegroep 6 maal zo vaak een opvolger van buiten haalden in vergelijking met de G2G (Good to Great bedrijven). De ironie van dit type leiderschap is volgens Collins dat deze leiders maar zelden de top van een organisatie halen vanwege die bescheidenheid. Toezichthouders benoemen vaak grote ego’s omdat zij denken dat die hun organisatie groot kunnen maken.

Eerst de juiste mensen dan de visie

De leiders van de G2G-bedrijven uit het onderzoek van Collins namen eerst de juiste mensen aan en ontdeden zich van de verkeerde. Onder de juiste mensen werd verstaan: managers die de druk aankonden om een uitmuntende prestatie te leveren, verantwoordelijkheid namen en op zoek gingen naar de beste antwoorden in teamverband. Het ging dus vooral om karaktereigenschappen en minder om achtergrond, kennis en ervaring. Daarmee ontstond een gelijkwaardig team van managers in deze G2G-bedrijven. De visie en de strategie werden vervolgens bepaald door deze groep. Dat onderscheidde de G2G van de controlegroep. Deze bepaalden eerst het einddoel en namen vervolgens helpers aan om er te komen. In het onderzoek werd geen bewijs gevonden dat de beloning van managers leidde tot het zijn van een G2G bedrijf. In de G2G-bedrijven werd de beloningsstructuur vooral gebruikt om de juiste mensen binnen te halen en minder op het goede gedrag te belonen. De leiders van de G2G-bedrijven wisten dat technologie,

concurrentie of de producten niet de groei bepaalden, maar wel het vinden van de juiste mensen en houden. Op personeelsgebied waren de

Partner REEF: Schaepkens

G2G-bedrijven streng, maar niet meedogenloos. Dit bleek uit: bij twijfel niet inhuren of aannemen, het inzetten van de beste mensen op de grootste uitdagingen en niet op de grootste

problemen en kijken of de juiste persoon wel op de juiste functie zit. Lees het volledige artikel op de site van Schaepkens.

Terug
Om deze website goed te laten functioneren maken we gebruik van cookies. Bekijk ons cookiebeleid. Instellingen Direct Accepteren
sluiten