Zoek Alle vacatures

de zin en onzin van het voeren van beoordelingsgesprekken

Performance management

de zin en de onzin van het  voeren van beoordelingsgesprekken


Beoordelingsgesprekken

Het voeren van beoordelingsgesprekken wordt door vele managers ervaren als moeilijk, tijdrovend en zij hebben het gevoel dat het ''must'' van senior management en HR is. Vaak ontbreekt de logica en zin van de uitkomst van de gesprekken, behalve dan voor het toekennen van periodieke salarisverhogingen. Ook medewerkers ervaren de beoordelingen als een ''farce'' en zijn uisluitend gefocust op het eindcijfer. Ik zie dit als een gemiste kans.

Al decennia lang wordt er binnen organisaties veel energie gestoken om de medewerkers te beoordelen en uitkomsten van beoordelingen te gebruiken voor het toekennen van salarisverhogingen, persoonlijke ontwikkelplannen en verwachtingen van het functioneren te adresseren. Echter organisaties waar men op een geïntegreerde wijze doelstellingen van een functie met de organisatie doelstellingen koppelt, zijn op één hand te tellen. Ook ontbreekt het vaak aan heldere analyses van uitkomsten om achterblijvers, talenten van de onderneming en collectieve ontwikkelbehoeftes in kaart te brengen. Daarmee is de toegevoegde waarde van vele HRM-processen en systemen onvoldoende zichtbaar en al helemaal niet aangesloten met de bedrijfsstrategie.


Performance management

Performance management biedt, indien goed geïmplementeerd, een uitkomst om beoordelingsstystemen, loopbaaplanning, opleidingen, talentmanagement en implementatie van ondernemingsdoelstellingen (veranderingsplannen) te integreren.

Performance management wordt steeds vaker binnen bedrijven toegepast. Organisaties die performance management binnen de gehele organisatie inzetten en performance analyses geïmplementeerd hebben, zijn succesvoller op het gebied van innovatie, concurrentievoordeel en flexibiliteit.

Ondanks het feit dat veel bedrijven wel gestructureerd beoordelingsgesprekken voeren, Performance Indicators implementeren en strategische doelstellingen communiceren, levert performance management lang niet de beoogde resultaten op. Dit komt door weerstand binnen de organisatie en het gebrek aan samenwerking tussen verschillende afdelingen. Maar ook het ontbreken van integratie tussen verschillende HRM-systemen dragen hiertoe bij.

Een geïntegreerd Performance Management Systeem kan gebruikt worden door:

* het meten van individuele prestaties ten opzichte van de ondernemingsdoelstellingen
* het op afdelingsniveau in kaart brengen van de behaalde prestaties
* analyses van redenen waarom medewerkers achterblijven op het verwachtingsniveau van de functie
* het adresseren van talenten en loopbaanplannen
* op een gestructureerde wijze opzetten van opleiding- en coachingprogramma's (en de investering meetbaar maken)
* het meten van key performance indicators (KPI's)


Implementatie

Organisatie hebben het meest profijt als al deze items geïntegreerd worden in het al dan niet noemen van het beoordelingssysteem. Een quick scan kan al snel inzicht geven over de status van de huidige toegevoegde waarde van het gebruikte beoordelingssysteem. Binnen een organisatie moet de strategie niet alleen door de directie worden gecommuniceerd, maar door iedereen worden gedragen. Daartoe moet de juiste stuurinformatie, gebaseerd op dezelfde uitgangspunten, beschikbaar zijn en als input dienen voor het geven van meetbare en haalbare individuele doelstellingen. De toegevoegde waarde van het voeren van beoordelingsgesprekken en de conclusies die hieruit getrokken kunnen worden, vormen dan mijn inziens geen enkele weerstand bij het management en de medewerkers op!

Terug
Om deze website goed te laten functioneren maken we gebruik van cookies.
Bekijk ons cookiebeleid.